Catégorie : Blogue
Dans cette capsule, Serge Bastien, conseiller au Centre de transfert d’entreprise du Québec nous présente la clause de complément de prix également appelé la clause d’earn-out comme une solution possible à intégrer dans les négociations lors d’un transfert d’entreprise dans un contexte de crise.
Les points abordés sont les suivants:
- La définition de la clause d’earn-out
- Les principales règles d’applications
- Les principaux enjeux liés à son application
Pour toutes questions, n’hésitez pas à communiquer avec nous!
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Mai 2020
Dans cette capsule, le Centre de transfert d’entreprise du Québec (CTEQ) invite Mme Nathalie Paré et M. Jean-François Prince tous deux vice-présidents régionaux, services aux entreprises à la RBC à nous parler des nouveaux ajustements, des nouvelles dispositions et recommandations mises en place par les institutions financières pour soutenir les entrepreneurs et permettre ainsi à leur entreprise de passer au travers de cette période d’incertitude avec succès.
Les points soulevés sont les suivants :
- L’importance de garder la communication avec son banquier
- La nécessité d’évaluer la stratégie d’affaires et le plan d’action
- L’importance de faire des projections financières réalistes
- L’importance de réaliser que les états financiers ne sont plus représentatifs
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Mai 2020
Ambassadrice du CTEQ, Médaillée de la relève 2019, puis membre du jury lors de l’édition de 2020, Véronique Tougas a appris son rôle de présidente en accéléré durant une crise. Elle a repris l’entreprise Cambli pendant une crise financière de 2010 à 2013. C’était « la tempête parfaite », nous confie-t-elle. Sur quels piliers s’appuie-t-elle aujourd’hui pour traverser la crise liée à la COVID-19? Véronique nous éclaire à ce sujet.
Centre de transfert d’entreprise du Québec : Comment allez-vous actuellement?
Véronique Tougas : Ça va relativement bien, comme la plupart des gens, donc en préparation pour le déconfinement. Cambli vit un ralentissement de production important, alors nous sommes dans une période de changement. Mes gestionnaires sont très mobilisés vers ces nouveaux défis. Ça va bien, mais ça va vite.
CTEQ : Pouvez-vous nous éclairer sur la nature des activités de Cambli?
VT : Cambli est à la base une entreprise familiale que j’ai reprise en 2010. Je suis devenue présidente et j’ai racheté complètement les parts de mon père en 2016. Nous sommes des manufacturiers de véhicules blindés en Amérique du Nord, principalement pour le secteur du transport de fonds et pour les forces de l’ordre.
CTEQ : Comment votre équipe vit-elle la crise actuellement?
VT : Puisque mon marché est principalement américain, nous vivons un moment d’instabilité. Notre carnet de commandes est temporairement affaibli, donc nous vivons cette crise comme la plupart des entreprises. La seule différence, c’est que nous ne savons pas quand ça va reprendre, cela dépendra de la situation économique tant au Canada qu’aux États-Unis. Nous sommes vraiment dans une période d’incertitude et nous travaillons fort pour nous diversifier.
CTEQ : Comment cette crise devient-elle une source d’apprentissage?
VT : Pendant une crise, tant celle que j’ai vécue en 2013 (qui était une crise financière importante) que celle-ci (qui est une crise plutôt généralisée, mondiale), je dirais que nous développons nos réflexes. Cambli est une entreprise très agile. En temps de crise, c’est extrêmement utile parce que nous nous adaptons à tous ces changements avec une certaine aisance et nous faisons preuve de créativité.
Nous sommes en train de diversifier notre entreprise dans un secteur tout autre qui est en croissance et, par le fait même, nous voulons contribuer à aplatir la fameuse courbe. Nous avons donc décidé de nous lancer dans la fabrication d’alcool éthylique dénaturé. Nous allons utiliser les capacités manufacturières et les capacités d’innovation de Cambli, mais dans un secteur complètement différent. Notre agilité et notre créativité font que nous avons toute une équipe mobilisée derrière ce beau projet.
CTEQ : Selon vous, quels seraient les autres piliers ou réflexes sur lesquels s’appuie un chef en temps d’incertitude?
VT : Je parlais d’adaptabilité, mais c’est aussi la capacité de réagir rapidement. Autant en 2013 que maintenant, la gestion de trésorerie est hyper importante. Quelle que soit la situation financière de l’entreprise, en temps de crise, on agit rapidement et on pose des actions. Nous, nous avons élaboré tout un plan en quelques jours, qui est maintenant déployé.
Un autre pilier très important est la communication. En 2013, lorsque Cambli vivait la crise financière, j’avais tendance à m’isoler, et ce n’est pas la bonne chose à faire. Rapidement, je me suis remise à communiquer autant avec mes employés qu’avec mes fournisseurs et mes clients. Il faut avoir un plan de communication clair. Il ne faut pas avoir peur de dire ce qu’on vit parce que ces parties prenantes vont nous soutenir. Je n’hésite pas à communiquer les nouveaux projets, les difficultés et les risques.
CTEQ : Vous semblez très positive par rapport à cette crise « à ne pas gaspiller ». Vivez-vous des moments plus difficiles malgré cet optimisme?
VT : Le changement est toujours difficile à gérer en soi. Du jour au lendemain, j’annonce à l’équipe que nous allons dans un autre secteur d’activité. Garder notre équipe mobilisée, je dirais que c’est le défi le plus important à l’heure actuelle. Il faut réagir rapidement tout en gardant nos gens avec nous, près de nous.
CTEQ : On vous entend souvent dire que vous avez appris à être présidente pendant votre projet de reprise. La seconde crise vous permet-elle d’actualiser ces compétences acquises?
VT : Tout à fait. Mon expérience me permet de déployer ces réflexes acquis dans une crise comme celle-ci, évidemment. Mais nous avons toujours quelque chose à apprendre, et j’insiste là-dessus : c’est vraiment notre rapidité d’exécution qui fera en sorte que nous serons forts et que nous sortirons grandis de cette crise.
Repreneurs ou nouveaux chefs, avez-vous exploré comment cette crise accélère votre apprentissage? Pour en connaître davantage sur le point de vue stratégique de Véronique Tougas et lui poser vos questions, assistez au webinaire du CTEQ du 19 mai 2020, de 11@midi.
Lire le volet #1 : La communication au cœur du processus du transfert
En effet, une entreprise est composée de profils divers et variés dont la manière de communiquer est propre à chacun. Pour connaître davantage ses employés, un test psychométrique d’Indicateur de votre Style Personnel de Communication (ISPC) permet de déterminer les styles de communicateur au sein de son organisation. Il va dresser un portrait des personnalités pour favoriser la collaboration, diminuer les conflits et développer la performance.
Quatre styles de communicateur
Pour illustrer les styles de communicateur, le schéma suivant nous montre qu’il existe des communicateurs axés sur l’affirmation et d’autres axés sur les sentiments. Plus deux individus sont opposés plus l’adaptation est importante.
L’axe vertical va montrer les résultats versus les émotions. L’axe horizontal représente une prise de décisions lente versus une prise de décision rapide.
L’analytique
Il va être tourné davantage vers les statistiques et les résultats. Sa prise de décisions est plus lente parce qu’il a besoin de connaitre tous les faits. La communication de données est donc primordiale.
Le directif
Il peut rapidement passer à l’action sans que tout soit réfléchi. Il faut l’orienter sur les résultats pour faciliter la collaboration.
Ces deux communicateurs sont complémentaires. Lorsqu’ils se
reconnaissent dans leur style de communicateur et que chacun le sait, ils vont trouver leur équilibre pour favoriser la collaboration. Le directif nourrit l’analytique de détails dans la mesure du raisonnable. L’analytique permet d’arriver au but fixé par un plan d’action.
Le conciliateur
Le conciliateur est axé sur la relation. Il considère les résultats mais favorise davantage le relationnel. Il va être plus lent dans ses décisions parce qu’il veut que son équipe soit d’accord et se sente bien. Il faut agir avec calme et l’inviter à prendre des initiatives tout en le soutenant.
L’animateur
Comme le conciliateur, il est davantage tourné vers l’humain. Il est plein d’enthousiasme et veut prendre du plaisir au travail. Il nécessite de l’encadrement avec une certaine liberté pour qu’il puisse prendre du plaisir.
L’humain est a rarement un seul style de communicateur. Il y a des nuances.
Par exemple, un animateur-directif va trouver du plaisir en ayant des résultats dans son travail sans un encadrement accru. Un conciliateur-animateur va être davantage encadré avec une accentuation du travail en équipe.
Lorsqu’il a des écarts comme un directif-animateur et un analytique-directif, les deux communicateurs vont devoir faire des efforts pour se comprendre et s’ajuster. Même s’ils se retrouvent dans le directif, l’animateur et l’analytique sont complétement différents.
Josée nous rappelle qu’il n’y a pas de matchs impossibles. Si chacun prend le temps de s’écouter, de se comprendre, d’entendre les attentes respectives pour, ensuite, s’ajuster, le match est possible. Un communicateur doit impérativement communiquer ses attentes sinon personne ne pourra les deviner.
La communication ne repose pas simplement sur un émetteur et un récepteur. Elle est beaucoup plus complexe et est liée à la psychologie, à la capacité de chaque personne à s’adapter dans sa communication ainsi qu’à l’autre.
Les conseils pour une meilleure communication :
- Prendre le temps d’écouter
- Démontrer de l’ouverture face à l’incompréhension et en reformulant ses attentes
- Ajuster ses règles en fonction des styles de communicateur
- Savoir quel style de communicateur nous sommes grâce au test psychométrique. Il faut savoir qui on est pour s’adapter et communiquer ses attentes aux autres
La psychologie organisationnelle est importante. Elle considère les enjeux humains, les comportements et même les non-dits pour conduire à une stratégie gagnante ! L’accompagnement permet d’avoir une objectivité pour parfois mieux communiquer surtout, dans un contexte émotif comme peut l’être le transfert d’entreprise familiale.
Pour les repreneurs, Josée Blondin intervient pendant la formation Succès relève proposée par le CTEQ. À cet effet, elle délivre un module sur les enjeux humains qui permet de réaliser un le test psychométrique ISPC afin de connaître son style de communicateur et d’accroître ses habiletés relationnelles et appréhender au mieux les relations de travail en tant que futur dirigeant pour une transition gagnante.
Mai 2020
Il est 23h15, le 15 février 2007, et Dominic Proulx reçoit un appel : son entreprise, Les Soudures D.L.M., est incendiée. Il enfile son manteau et sort dans la tempête de neige qui sévit sur Rimouski.
Rendu sur place, il constate l’intervention des pompiers et l’ampleur du brasier. Dans sa tête, la roue commence déjà à tourner. Scénario #1, scénario #2, scénario #3. Mais que faire ?
Les dommages ont surtout affecté l’atelier de travail et le bureau de la comptabilité. Tout n’est pas perdu : il possède encore une bonne partie de ses soumissions ainsi que ses dossiers clients. Étant un entrepreneur prévoyant, diligent et responsable, il avait heureusement réalisé des copies de ses dossiers.
« Ça a aidé », admet-il.
Son objectif était de retourner en production maximale le plus rapidement possible. Pour ce faire, cinq grandes actions ont été entreprises :
- Solliciter sa clientèle et ses fournisseurs pour voir qui pouvait les aider à repartir et négocier les échéanciers des livrables tout en identifiant à qui donner des contrats en sous-traitance.
- Louer une roulotte en guise de bureaux temporaires, afin de demeurer sur le site et sélectionner un client entrepreneur pour consolider le bâtiment.
- Appeler ses clients pour leur faire part de la situation. Leur réaction peut se résumer en deux mots : solidarité et flexibilité.
- Offrir un service mobile pour ses clients.
- Négocier la clause d’achalandage auprès des assureurs. Plutôt que de recevoir un gros montant d’assurances, il leur a demandé de financer des coûts publicitaires et de verser le salaire de ses employés, leur permettant ainsi de participer à la solution et de renforcer leur sentiment d’appartenance envers l’entreprise.
De main de maître, ses réflexions, ses analyses et son travail acharné lui ont permis progressivement de sortir de cette situation.
Tout comme la crise sanitaire que nous vivons actuellement, M. Proulx se dit optimiste des retombées a posteriori. Dans le cas de l’incendie de son atelier, l’entrepreneur en a profité pour faire quelques améliorations qui se retrouvaient toujours au bas de la pile à projets : bureaux plus grands et plus fonctionnels, nouveaux équipements de bureau et technologiques plus performants, équipements d’atelier moins énergivores, sous-location d’espace pour une source de revenu stable lors des mois moins occupés dans l’atelier.
Ayant lui-même été employé par Les Soudure D.L.M. avant d’en faire l’acquisition, M. Proulx offre les conseils suivants aux entrepreneurs avec moins d’expérience, surtout en temps de crise :
- Commencer avec une analyse de la situation en pesant les pour et les contre;
- S’outiller en cherchant conseil auprès d’experts;
- S’appuyer sur des personnes de confiance pour valider nos décisions, car cela génère une baisse significative du taux d’anxiété;
- Avoir une vision d’avenir.
« Un bon entrepreneur sait déléguer. Tout comme une équipe de hockey, le coach sait utiliser les forces de chaque joueur pour arriver à la victoire. », conclut-il.
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Mai 2020
À la question : « Quel est l’impact de la pandémie sur la gestion des ressources humaines, plus particulièrement sur les activités de recrutement ? ».
Nous répondons : « Excellente question ! ». Voici la réponse de Sylvie Bacon, CRHA et directrice de l’équipe-conseil au Centre de transfert d’entreprise du Québec.
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La pandémie a scindé en, quelque sorte, notre économie en trois :
- Il y en a des entreprises qui luttent carrément pour leur survie ;
- Il y a celles qui offrent des services essentiels qui peinent à suffire à la tâche et à pourvoir tous leurs postes ;
- Et il y a toutes les autres qui ont dû procéder à des mises à pied temporaires, à des gels d’embauche et qui n’ont pas le choix de s’ajuster pour passer au travers.
Cette nouvelle réalité fait en sorte qu’il y a soudainement beaucoup plus de personnes sans emploi. Si vous parlez à des professionnels en ressources humaines et à des recruteurs, ils seront les premiers à vous dire qu’ils reçoivent un plus grand nombre de CV actuellement, et on peut le comprendre avec toutes ces personnes nouvellement mises à pied, potentiellement à la recherche de nouveaux défis.
C’est dire à quel point le marché a changé rapidement ! Il n’y a pas encore si longtemps, nous étions en pleine pénurie de main-d’œuvre généralisée !
Est-ce qu’on peut recruter en cette période de pandémie ? La réponse est oui, bien sûr, mais à deux conditions :
- La première condition sine qua non est sans grande surprise en fonction de la capacité financière de l’organisation.
- La seconde est si vous avez été capable de vous adapter au nouveau contexte de travail pour mieux rebondir.
S’adapter au nouveau contexte de travail pour mieux rebondir signifie quoi lorsqu’on pense à recruter ? Trois aspects sont importants à considérer :
- Le premier est qu’on aura pris le temps d’identifier « les vrais services essentiels » au sein de notre entreprise.
Nous avons vite constaté avec la pandémie qu’on ne pouvait pas continuer à faire les mêmes choses, et encore moins de la même façon qu’avant. La pandémie nous a vraiment forcés à identifier et nous centrer sur ce que sont « les services essentiels » au sein de chacune de nos organisations.
- Le 2e aspect important est que le virage technologique soit bien intégré et adopté à l’intérieur de votre organisation.
Regardez à quel point la capacité de fonctionner à distance et d’avoir des employés en télétravail fait la différence dans les organisations actuellement. La pandémie nous oblige non seulement à revoir nos façons de faire, mais bouscule des idées préconçues qu’on aurait pu avoir sur le télétravail par exemple. Plusieurs croyaient encore jusqu’à tout récemment que d’avoir tous les employés en télétravail n’était pas possible, ou certainement pas aussi productif… Et pourtant !
Ce qui était impensable il y a à peine deux mois devient une solution tout à fait viable actuellement. Il faudra s’y habituer, car ces mesures dites temporaires risquent de demeurer avec nous assez longtemps. Je pense notamment au fait que malgré les annonces de déconfinement progressif, il semble que la distanciation sociale restera quant à elle encore un bon moment avec nous.
- Le 3e élément est si nous en avons profité pour adapter nos processus et pour revoir les descriptions de postes en fonction des nouveaux besoins.
Ce qui implique de revoir nos façons de faire en matière de recrutement et d’embauche de personnel pour les rendre accessibles, même à distance, afin de pouvoir offrir cette nouvelle alternative et cette agilité à votre organisation.
Je ne fais pas seulement allusion ici aux entrevues d’embauche, mais aux tests d’aptitudes, au processus d’intégration de nouveaux employés et même à la formation.
Évidemment, il y a des exceptions et il y a des postes qui ne pourront pas être pourvus ni s’exécuter à distance. Mais une chose est certaine, le statu quo n’est pas une option !
Pensez-y, la vidéoconférence peut facilement être utilisée pour mener des entrevues de sélection. Elles permettent tout aussi bien de voir les réactions et saisir les subtilités du langage non verbal des candidats : est-ce que la personne lit ses notes, cherche ses réponses, regarde ailleurs, semble inconfortable, etc.
La même chose s’applique en ce qui a trait au processus d’intégration pour les nouveaux employés. On peut utiliser la vidéoconférence pour présenter les collègues de travail, et il existe même des technologies qui facilitent la formation en permettant les partages d’écran et de documents en temps réel. Ce qui veut dire que même la formation sur vos outils de gestion internes pourrait se faire à distance.
Au même titre que je ne pense pas que ce soit réaliste pour toutes les entreprises d’aller de l’avant avec leur recrutement actuellement, je ne pense pas que ce soit une bonne idée d’attendre que toutes les mesures soient levées avant de commencer. Comme décrit plus haut, il y a un nombre accru de candidats sur le marché actuellement, et cette fenêtre d’opportunité ne sera pas toujours là.
En résumé, trois éléments à retenir :
- Prenez le temps de réexaminer les profils de postes que vous avez à pourvoir en fonction de ce qui est vraiment nécessaire, essentiel pour vos organisations.
- Misez sur la connaissance et l’utilisation des technologies. Le virage numérique est un incontournable !
- Adaptez vos processus et vos outils afin de faire en sorte que vos méthodes de recrutement et d’embauche ne soient pas des obstacles pour aller de l’avant, mesures de distanciation ou non !
Prenez soin de vous et prenez soin de vos employés !
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Mai 2020
La crise de la COVID-19 n’est pas sans rappeler qu’en cas de situation imprévue, vaut mieux être préparé. Profitez de cette entrevue réalisée avec Hélène Doré, conseillère en sécurité financière pour en connaître davantage sur les raisons de bien se préparer et découvrir les outils qui s’offrent à vous.
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QUESTION 1 : Quelles sont vos expériences vécues en matière de gestion de crise ?
Dans les années 1990, je travaillais en Belgique pour Hewlett-Packard. J’étais responsable plus précisément d’un nouveau service de support qui se nommait « Business Desaster ». Ce qui inquiétait les entreprises à l’époque, c’était de passer au feu ou d’avoir un dégât d’eau. Nous étions encore loin des téléphones mobiles et ordinateurs portables.
Aujourd’hui, le thème de la continuité d’affaires et de la gestion de crise refait surface avec des technologies bien différentes. Et pourtant, la question est la même : quel est le plan en temps de crise ?
QUESTION 2 : Qu’est-ce que ça signifie concrètement « avoir un plan » ?
Avoir un plan, c’est savoir dans quelle direction on va en cas d’imprévus et avoir toutes les informations nécessaires pour prendre des décisions, peu importe le contexte, la raison ou le moment de votre vie. Votre plan, s’il est bien réfléchi, sert à faciliter votre réaction face à une potentielle crise. Ce dernier permet de minimiser les impacts pour votre entreprise, vos clients, ainsi que pour vous et votre famille.
QUESTION 3 : À quelles éventualités un entrepreneur doit-il se préparer ?
Il existe de nombreux événements pouvant mener à une crise qui nécessitera l’application de votre plan :
- Épidémie, pandémie ou éclosion de maladie
- Vente ou achat d’une entreprise
- Catastrophes naturelles
- Décès, invalidité ou maladie grave
- Vol ou vandalisme
- Incendie
- Pannes de courant
- Panne de système de TI
- Accès limité aux locaux : rénovation, fuite de gaz, déménagement, etc.
N’oubliez pas que plus celui-ci aura été bien préparé et réalisé, plus il sera efficace !
QUESTION 4 : Quelles sont les étapes pour planifier la réalisation d’un plan ?
Pour cela, il est essentiel de se poser les bonnes questions telles que :
- Quel est l’objectif ?
- Quelles sont les tâches à réaliser ?
- Quel est l’échéancier ?
- Qui est responsable de quoi ?
Avec cette approche, quelle que soit la crise qui se présentera dans le futur, vous l’aborderez avec confiance et audace, car vous serez préparé. Ainsi, votre famille et votre entreprise seront mieux protégées.
QUESTION 5 : Avez-vous un dernier conseil pour les entrepreneurs et existe-t-il des outils pour les guider dans leur démarche ?
Pourquoi remettre à demain ce que tu peux faire aujourd’hui ? Quel que soit le plan que vous désirez mettre en place, il existe des listes de vérification pour vous appuyer dans vos démarches. Cette crise que l’on vit aujourd’hui avec la pandémie de Covid-19 ne sera pas la dernière. Profitez de cette période pour vous arrêter, réfléchir et planifier l’avenir.
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Avril 2020
Dans cette capsule, Jean-Pascal Dumont, coordonnateur provincial au développement du repreneuriat collectif au Centre de transfert d’entreprise du Québec (CTEQ) reçoit Michel Ferland, directeur général de la Fédération des coopératives d’alimentation du Québec pour discuter des forces du modèle coopératif en temps de crise.
Les questions suivantes seront abordées :
- Comment est-ce que l’histoire nous démontre que le modèle coopératif a mieux résisté en temps de crise ?
- En tant qu’entrepreneur souhaitant vendre son entreprise, quels sont les aspects à identifier au sein de celle-ci indiquant qu’elle est un terreau fertile pour la vente à un groupe d’individus ?
- Est-ce que les acheteurs potentiels d’entreprise seront davantage portés à considérer acheter en groupe en raison de la crise actuelle ?
- Est-ce que la reprise collective d’entreprise pourrait constituer un jalon pour la relance économique des régions éloignées ?
Pour toutes questions, n’hésitez pas à communiquer avec nous!
Avril 2020
Dans cette capsule, le Centre de transfert d’entreprise du Québec (CTEQ) invite Éric Dufour, vice-président de Raymond Chabot Grant Thornton (RCGT) à discuter de la gestion de l’insécurité financière des entreprises. Cette capsule est destinée à tous les propriétaires-dirigeants qui considèrent la vente de leur entreprise comme fonds de pension principal.
Les questions suivantes sont abordées :
- Quels aspects les cédants doivent-ils prendre en compte afin de sécuriser les valeurs sûres de leurs entreprises lorsqu’ils sont en processus de transfert, avec ou sans relève?
- Quels éléments de l’entreprise doit-on protéger ou doit-on être particulièrement attentionné?
- Devrait-on continuer le processus du plan de relève?
- Comment mobiliser les employés vers une nouvelle vision commune?
- Quelles sont les stratégies de relève ou de maillage qu’un propriétaire-dirigeant peut utiliser s’il n’a pas de relève?
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Avril 2020
Guillaume Lombart, président d’entreprise, nous raconte comment son projet de vente de la maison de disques Ad Litteram est devenu une occasion d’acheter l’étiquette de disques indépendante ATMA Classique et de son prestigieux catalogue comptant plus de 550 titres de musiques baroque, classique et contemporaine.
Les thèmes abordés dans ce balado sont :
- Quelle fut la motivation derrière cette acquisition?
- De quelle façon est-ce que l’arrimage des activités et de l’image de marque sera accomplie?
- Comment est-ce que les enjeux propres aux entreprises culturelles seront gérés?
- Quelle est la vision de M. Lombart par rapport au repreneuriat (achat d’entreprise) et quels sont ses projets futurs?
Cette entrevue est menée par Pascal Genet, conseiller en transfert d’entreprise – secteur culturel au Centre de transfert d’entreprise du Québec.
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