Étiquette : communication
Mener à bien la passation d’une entreprise n’est pas une mince affaire ! Malgré de bonnes intentions, trop de transferts sont avortés avant une entente ou même abandonnés après celle-ci. Pourquoi ?
Steeve Vachon est associé fiscalité chez Raymond Chabot Grant Thornton et spécialiste du transfert d’entreprise pour la région Chaudière-Appalaches. Son travail l’amène à accompagner cédants et repreneurs dans leurs démarches.
Quels sont les signes qu’un transfert risque de ne pas voir le jour ?
Chaque partie prenante a ses propres résistances.
Confiance
Le cédant a souvent de la difficulté à faire confiance à une relève. Il a bâti une entreprise à son image et souhaiterait se reconnaître en quelque sorte dans un repreneur. Cela est très illusoire. Il est important de trouver une équipe ayant l’ensemble des compétences pouvant mener l’entreprise à sa réussite.
À lire : Cédants : Avez-vous fait le « casting » de votre relève ?
Question de chiffres
L’entreprise constitue souvent le principal patrimoine du cédant et par le fait même, une partie importante de son capital pour sa retraite. La valeur marchande de l’entreprise est donc généralement surestimée par le cédant. De plus, il ne connaît que rarement ses besoins à la retraite.
Solution : il faut se baser sur une évaluation marchande faite par un professionnel. Je recommande également une planification financière personnelle à la retraite. L’analyse de ses besoins pour le futur (retraite ou autre projet) en simultané avec la valeur de l’entreprise pourra l’aider à établir un plan de sortie réaliste et durable. Le cédant pourra envisager un gel successoral de ses actions, soit partiel ou total, mais qui sera aligné avec ses besoins personnels.
Avoir un plan
Je remarque que les cédants hésitent et repoussent les décisions, ce qui laisse parfois le repreneur sans plan, dans une situation de flou ou d’attente. Les repreneurs veulent être dans l’action.
Solution : Élaborer un plan de transfert avec des échéanciers flexibles est un élément incontournable pour assurer un transfert harmonieux.
Le chaud, le froid
Outre le modèle financier et fiscal du transfert, ce plan écrit doit aussi considérer la notion humaine derrière le transfert.
« Les êtres humains ont des émotions, des enjeux propres qui s’immiscent dans les transactions. Il faut en être conscients et savoir les aborder ! Communiquer est si important ! ».
Solution : À ce titre, les experts du transfert d’entreprise ayant une approche intégrée seront des alliés.
Une fois que l’entente est conclue, quels sont les motifs communs d’échec ?
Chacun son rôle
Pendant la période de cohabitation (cédant/repreneur), l’un est pressé d’agir et l’autre tarde à déléguer pouvoirs et savoirs dans l’entreprise. J’ai vu des cas où le cédant imposait ces décisions de telle sorte que le repreneur se sentait traité comme un simple « employé ». Des rôles et responsabilités non définis dans les mois de transition risquent de provoquer des tensions.
Vision d’avenir à définir
Le repreneur et le dirigeant sortant ont parfois une vision de l’entreprise divergente, ce qui peut engendrer des frictions. Les repreneurs ont envie d’innover et de réorienter l’entreprise alors, qu’en général, les cédants restent plus conservateurs, surtout lorsque ces changements sous-tendent des dépenses.
Solution: Il faut aborder ces aspects avant de signer ! S’assurer que la vision du repreneur et celle du cédant soient compatibles et que le montage financier corresponde aux intentions. Certains professionnels peuvent accompagner des sessions de réflexion stratégique commune pour trouver un terrain d’entente et encore une fois, mieux communiquer ses intentions !
Préparation et suivi
La clé de voûte d’un transfert réussi : la préparation du plan de transfert avec l’aide d’un tiers pour identifier les enjeux et les aborder.
Après l’entente, un conseiller doit idéalement faire le suivi pour débloquer les nœuds au fil des étapes de transfert. Il agira comme chien de garde du plan de transfert et facilitateur neutre entre les parties.
Communiquez avec nous pour toutes questions! Le CTEQ met à votre disposition toute une banque de professionnels qui vous guideront dans vos réflexions et votre processus de transfert.
Lire le volet #1 : La communication au cœur du processus du transfert
En effet, une entreprise est composée de profils divers et variés dont la manière de communiquer est propre à chacun. Pour connaître davantage ses employés, un test psychométrique d’Indicateur de votre Style Personnel de Communication (ISPC) permet de déterminer les styles de communicateur au sein de son organisation. Il va dresser un portrait des personnalités pour favoriser la collaboration, diminuer les conflits et développer la performance.
Quatre styles de communicateur
Pour illustrer les styles de communicateur, le schéma suivant nous montre qu’il existe des communicateurs axés sur l’affirmation et d’autres axés sur les sentiments. Plus deux individus sont opposés plus l’adaptation est importante.
L’axe vertical va montrer les résultats versus les émotions. L’axe horizontal représente une prise de décisions lente versus une prise de décision rapide.
L’analytique
Il va être tourné davantage vers les statistiques et les résultats. Sa prise de décisions est plus lente parce qu’il a besoin de connaitre tous les faits. La communication de données est donc primordiale.
Le directif
Il peut rapidement passer à l’action sans que tout soit réfléchi. Il faut l’orienter sur les résultats pour faciliter la collaboration.
Ces deux communicateurs sont complémentaires. Lorsqu’ils se
reconnaissent dans leur style de communicateur et que chacun le sait, ils vont trouver leur équilibre pour favoriser la collaboration. Le directif nourrit l’analytique de détails dans la mesure du raisonnable. L’analytique permet d’arriver au but fixé par un plan d’action.
Le conciliateur
Le conciliateur est axé sur la relation. Il considère les résultats mais favorise davantage le relationnel. Il va être plus lent dans ses décisions parce qu’il veut que son équipe soit d’accord et se sente bien. Il faut agir avec calme et l’inviter à prendre des initiatives tout en le soutenant.
L’animateur
Comme le conciliateur, il est davantage tourné vers l’humain. Il est plein d’enthousiasme et veut prendre du plaisir au travail. Il nécessite de l’encadrement avec une certaine liberté pour qu’il puisse prendre du plaisir.
L’humain est a rarement un seul style de communicateur. Il y a des nuances.
Par exemple, un animateur-directif va trouver du plaisir en ayant des résultats dans son travail sans un encadrement accru. Un conciliateur-animateur va être davantage encadré avec une accentuation du travail en équipe.
Lorsqu’il a des écarts comme un directif-animateur et un analytique-directif, les deux communicateurs vont devoir faire des efforts pour se comprendre et s’ajuster. Même s’ils se retrouvent dans le directif, l’animateur et l’analytique sont complétement différents.
Josée nous rappelle qu’il n’y a pas de matchs impossibles. Si chacun prend le temps de s’écouter, de se comprendre, d’entendre les attentes respectives pour, ensuite, s’ajuster, le match est possible. Un communicateur doit impérativement communiquer ses attentes sinon personne ne pourra les deviner.
La communication ne repose pas simplement sur un émetteur et un récepteur. Elle est beaucoup plus complexe et est liée à la psychologie, à la capacité de chaque personne à s’adapter dans sa communication ainsi qu’à l’autre.
Les conseils pour une meilleure communication :
- Prendre le temps d’écouter
- Démontrer de l’ouverture face à l’incompréhension et en reformulant ses attentes
- Ajuster ses règles en fonction des styles de communicateur
- Savoir quel style de communicateur nous sommes grâce au test psychométrique. Il faut savoir qui on est pour s’adapter et communiquer ses attentes aux autres
La psychologie organisationnelle est importante. Elle considère les enjeux humains, les comportements et même les non-dits pour conduire à une stratégie gagnante ! L’accompagnement permet d’avoir une objectivité pour parfois mieux communiquer surtout, dans un contexte émotif comme peut l’être le transfert d’entreprise familiale.
Pour les repreneurs, Josée Blondin intervient pendant la formation Succès relève proposée par le CTEQ. À cet effet, elle délivre un module sur les enjeux humains qui permet de réaliser un le test psychométrique ISPC afin de connaître son style de communicateur et d’accroître ses habiletés relationnelles et appréhender au mieux les relations de travail en tant que futur dirigeant pour une transition gagnante.
Dans cette nouvelle capsule, le Centre de transfert d’entreprise du Québec (CTEQ) invite Emilie Pelletier de la firme HMR Groupe à traiter du sujet de la gestion de la performance en contexte de télétravail. Cette vidéo est destinée à tous les entrepreneurs dont les employés travaillent de la maison durant cette pandémie. Emilie Pelletier nous explique que les grands principes entre le travail au bureau et le travail de la maison sont les mêmes. Ce qui change, c’est surtout les moyens et l’intensité des activités. Elle partage donc avec nous les différents aspects importants qu’un entrepreneur doit considérer pour accompagner la performance de son équipe en mode télétravail.
Dans cette vidéo, nous parlerons de l’importance de :
- garder les employés motivés
- trouver le bon dosage dans le style de supervision
- garder une communication constante avec les employés
- reconnaître les employés
Pour toutes questions, n’hésitez pas à communiquer avec nous!
Avril 2020
Aujourd’hui, le Centre de transfert d’entreprise du Québec (CTEQ) accueille Pénélope Fournier, repreneure de la firme de communications et marketing lg2. Elle vous présentera des actions concrètes à adopter dès maintenant en lien avec votre image de marque pour sortir le plus gagnant possible une fois la crise de la COVID-19 passée.
Les questions suivantes seront abordées et appuyées d’exemples réels et inspirants !
- Pourquoi faut-il continuer à investir dans sa marque ?
- Quelles sont les attitudes gagnantes à adopter présentement ?
- Comment ma marque peut-elle aider dans ce contexte de crise ?
- Comment peut-on aider nos clients ?
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Un projet repreneurial comporte des stresseurs, même en temps « normal ». Les repreneurs font face à de multiples épisodes de turbulences pendant la transition. Reprendre une entreprise, c’est stressant ! Qu’arrive-t-il quand une crise comme celle que nous vivons actuellement augmente davantage le niveau de stress et d’anxiété ? Comment aider les repreneurs à protéger leur santé mentale et à tirer le meilleur de la situation ?
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D’abord, démystifions le stress
Le stress est un phénomène normal, nous indique Sonia Lupien, chercheure en neurosciences et fondatrice du Centre d’études sur le stress humain. C’est ce qui se passe dans notre corps et notre esprit lorsque nous faisons face à une pression ou à une agression de notre environnement. Toutefois, le stress devient de l’anxiété lorsqu’on anticipe ou grossit les difficultés. Notre cerveau devient alors hyper vigilant, même lorsque les dangers sont absents.
Des pensées peuvent alors envahir notre esprit : « Notre entreprise ne passera pas à travers la crise. », « Je ne suis pas à la hauteur dans cette crise. », « Je vais perdre tout ce que j’ai investi. » En contexte anxiogène comme celui que nous vivons actuellement, il est primordial de « vider » notre réservoir de stress, rempli par la cascade d’hormones qui déferle plus fréquemment. Toutefois, si l’on ressent des symptômes graves, il est recommandé de consulter.
Le stress en contexte repreneurial
Penchons-nous sur ces cas réels pour nous aider à mieux comprendre comment peut se manifester le stress chez les repreneurs :
Sophie occupe un poste exécutif dans l’entreprise où elle travaille depuis 5 ans. Elle tient un rôle important dans la gestion de la crise actuelle, tout en conciliant son travail avec la présence des enfants à la maison. Elle se prépare à prendre la relève du président, espère-t-elle.
Qu’est-ce que le CINÉ ?
C’est un acronyme créé par Sonia Lupien pour expliquer les quatre facteurs de stress :
- Contrôle faible
- Imprévisibilité
- Nouveauté
- Égo menacé
L’effet du stress est multiplié chez les repreneurs en transition.
Cette situation peut accentuer les facteurs de stress existants, le CINÉ, dans son environnement : flou sur son orientation dans l’entreprise (imprévisibilité), crédibilité et légitimité dans son rôle actuel (égo), manque de contrôle sur ses ambitions entrepreneuriales, car elle ne sait pas quand elle deviendra pleinement autonome (contrôle) ou gestion du changement de son quotidien (nouveauté).
L’effet du stress est multiplié chez les repreneurs en transition.
Deux ans et demi après la reprise de sa PME, David vit encore les rebonds de son projet repreneurial. Il doit repenser les orientations stratégiques, gérer son endettement de la transaction encore récente, rassurer toutes les parties prenantes et demeurer en maîtrise de lui-même.
L’effet du stress est aussi multiplié chez les repreneurs en post-reprise. Ces nouveaux chefs sortent tout juste d’un processus intense et émotif qui est, par nature, turbulent. Qu’est-ce qui résonne dans leur tête actuellement ?
Des solutions pour réduire le stress?
D’abord, nous pouvons accompagner les repreneurs en les aidant à déconstruire, puis à reconstruire les facteurs de stress. Écoutons les histoires qu’ils nous racontent — et qu’ils se racontent. Quelles menaces ont-ils détectées ? Puis, nous pouvons les aider à négocier ces menaces, conseille Sonia Lupien, sinon elles reviendront en boucle.
Que pouvons-nous faire pour :
- Que la situation soit moins imprévisible, moins nouvelle ?
- Que la situation menace moins l’égo ?
- Retrouver un sentiment de contrôle sur la situation ?
- Se sentir plus calme ?
Les gains acquis en négociant le stress et l’anxiété serviront sans aucun doute à poursuivre le projet repreneurial ou à le relancer après la crise.
En second lieu, nous pouvons aider les repreneurs et les nouveaux chefs à « reprendre » le contrôle de la situation. Pour les aider à réduire les bruits extérieurs générateurs de stress, il est utile de faire un bilan régulier :
- Que devons-nous cesser de faire ?
- Que devons-nous faire différemment ?
- Que devons-nous commencer à faire ?
La crise actuelle est une occasion de mettre au défi son projet repreneurial, voire de le rendre plus fort. Nous pouvons l’accélérer à certains égards et le ralentir à d’autres. Tentons de changer notre regard, souvent négatif, sur l’épreuve et le changement. Nous pourrons ainsi générer rapidement de petits gains sur notre façon de gérer le stress.
Des solutions pour réduire le stress?
Rebondir à la suite d’une crise ne veut pas dire retourner à notre état d’avant. On parle plutôt de se propulser vers l’avant, même si la suite est incertaine. Pour nous aider à y arriver, nous pouvons d’abord bien cerner les enjeux accentués par la crise, mais aussi les possibilités qui en découlent. Nous pouvons aussi diriger notre attention sur ce qui ne change pas, car certaines choses continuent ! Dans tous les cas, garder le cap sur notre santé mentale est prioritaire.
Prenez une pause et surtout, un grand soin de vous…
Jessica Grenier
Collaboratrice
Spécialiste en repreneuriat
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Pourquoi faut-il bien communiquer lors d’un processus de transfert d’entreprise ?
Le volet de la communication devrait être au cœur du processus de transmission d’entreprise. Il touche l’ensemble des personnes impliquées. Pour en assurer sa réussite, les deux principaux acteurs, le dirigeant sortant et le repreneur, ont à considérer plusieurs choses :
- Le dirigeant sortant doit clarifier sa position, sa transition et ses perceptions. Il doit apprendre à communiquer son propre plan de transfert.
- Le repreneur, quant à lui, doit communiquer ses attentes et clarifier son plan de relève.
Les parties prenantes doivent, dans un premier temps, clarifier leurs intentions. Quand on parle de relève, c’est une priorité !
Comment le dirigeant sortant et le repreneur peuvent faciliter leur communication ?
Le repreneur doit être amené à ralentir pour reconnaître ce que le cédant a créé et mis de l’avant. Le dirigeant sortant doit lâcher prise pour laisser une place plus décisionnelle et reconnaître les valeurs du repreneur.
Lorsque la relation n’est pas fortifiée entre les deux parties, il est difficile d’annoncer la relève aux employés parce qu’il y aura un manque de crédibilité. Si le dirigeant annonce le repreneur sans se positionner dans le processus, il aura des difficultés à laisser la place au repreneur. Les employés penseront qu’il est toujours le référent principal.
Il faut avancer ensemble !
Ensuite, les employés clés peuvent être avisés. Leur place au sein de l’entreprise étant bénéfique, il est important de les aviser individuellement pour les rassurer et leur expliquer les enjeux de leur position. L’ensemble du personnel pourra, par la suite, être informé de la situation et du processus.
La relève prendra, au fur et à mesure, plus de décisions en impliquant le comité de direction pour intégrer définitivement sa nouvelle fonction et gagner en crédibilité.
Lorsque la relève est vraiment positionnée dans l’entreprise et avec harmonie, l’annonce à l’externe peut se faire. Il ne faut pas précipiter les choses et attendre le bon moment pour éviter les rumeurs.
Le cédant va laisser, au fur et à mesure, sa place et introduire le repreneur.
Quelles sont les stratégies de communication à adopter par le repreneur et le dirigeant sortant ?
Lorsque les intentions sont claires, il faut déterminer les bonnes stratégies de communication :
- Il faut déterminer les informations à donner.
- Il faut rester réceptif pour être toujours à l’écoute.
- Il faut consulter. C’est ce que l’on appelle l’art de poser des questions.
- Il faut entretenir les relations et le processus de communication en place.
- Il faut suivre le plan d’actions établi et s’ajuster selon les préoccupations.
Que doit comporter le plan de communication ?
Dès que les stratégies de communication sont connues des deux parties, le plan de communication peut voir le jour. Il va répondre aux points suivants :
- Qu’est-ce qui doit-être communiqué et quels sont les objectifs ?
- Quel est le contenu à diffuser ?
- À qui s’adresse le message ?
- Quand faut-il communiquer, quel est le meilleur moment ?
- Quel est le lieu ?
- Avec quels moyens (verbal, écrit) ?
Il s’agit d’un véritable ordre du jour. Il est à faire pour toutes les rencontres afin de les structurer et les rendre plus performantes.
Quel est le rôle de la communication lors de changement ?
La communication est importante lors de changement dans l’entreprise. Elle permet de rassurer les employés sur leurs fonctions et la nouvelle gestion. Pour limiter ce climat d’insécurité, la relève devra fixer un objectif à la fois pour ne pas donner trop d’informations. Il faut limiter les réticences liées à l’incompréhension.
Il est à noter que les échanges sont composés de 7% de verbal et de 93% de non-verbal. Le non-verbal regroupe 37% de ce que l’on voit et 55% de la perception du ton du message. L’écoute est donc primordiale pour éviter les mauvaises perceptions.
De plus, il faut prendre du recul pour être efficace et optimale dans sa communication.
Ainsi, le dirigeant sortant, tout comme le repreneur, vont éviter les rumeurs et les fausses perceptions. Ils vont pouvoir expliquer le mode de fonctionnement, les engagements de part et d’autre et les enjeux pour une communication adaptée auprès des différents acteurs.
Josée nous rappelle l’impact des perceptions sur nos communications. Par exemple, elle nous parle d’une entreprise familiale. Le fils du propriétaire-dirigeant pensait que son père n’était pas prêt à céder parce qu’il ne parlait jamais du transfert de son entreprise. De par ce manque de communication, le fils percevait de fausses intentions puisque le père était prêt à céder.
Lire le volet #2 : Les styles de communicateur pour faciliter votre transition
Notre contributrice
On ne le dira jamais assez, le transfert d’entreprise est un enjeu sensible et critique au Québec. Ces dernières années, le débat se concentre sur le manque de relève. Il n’est pas rare de lire dans la presse que nos jeunes ne sont plus intéressés à reprendre des entreprises familiales, on entend qu’ils n’ont pas la volonté de travailler autant que la génération précédente.
« Notre jeunesse est mal élevée. Elle se moque de l’autorité et n’a aucune espèce de respect pour les anciens. Nos jeunes aiment le luxe, ont de mauvaises manières, se moquent de l’autorité et n’ont aucun respect pour l’âge. À notre époque, les enfants sont des tyrans. ».
Voici le portrait élogieux de cette génération Y qui est tant décrié dans la presse. Cependant, cela fait plus de 5000 ans que les nouvelles générations sont plus paresseuses que les précédentes comme le prouve cette citation du philosophe Socrate (470 avant J.-C. – 399 av. J.-C). Le constat est clair, on comprend donc que ce conflit générationnel est quasi intemporel et que le problème est davantage communicationnel.
Le rapport Reprendre, c’est entreprendre ! de la RJCCQ en vient aussi à ce constat. On y rapporte que pour 60% de la relève, il y a une pénurie d’entreprises à vendre, tandis que pour 70% des dirigeants estiment plutôt qu’il manque de repreneurs lorsqu’il est le temps de vendre leur entreprise.
Nos conseillers en transfert d’entreprise nous le rapportent aussi, les jeunes sont prêts à reprendre des entreprises, à travailler et à s’investir dans une entreprise qu’elle soit familiale ou non. Les repreneurs ne se cachent pas, au contraire ils s’affirment et affichent leur ambition. Ils multiplient leurs actions et posent des gestes concrets, comme s’afficher sur des plateformes de jumelage pour repreneurs et cédants (voir l’INDEX), suivre des formations pour devenir la meilleure relève possible (voir le Succès-Relève) et participer à des évènements de réseautage où ils crient leur désespoir de trouver une entreprise.
Quelles solutions ?
- Cessons d’entretenir le mythe de ce nouveau choc générationnel, priorisons davantage sur ce qui nous rassemble comme assurer la pérennité de l’entreprise.
- Développons des initiatives qui permettent aux cédants et aux repreneurs de se rencontrer et d’échanger.
- Formalisons le processus de communication. Nous ne le dirons jamais assez, un transfert d’entreprise réussi passe par une communication transparente entre le cédant et le repreneur. Privilégions la création d’un comité de gouvernance (IGOPP) lors que le transfert est externe et un conseil de famille lorsque la relève est familiale.
- Demandons de l’aide. Pour créer un climat de dialogue et de confiance, les cédants et des repreneurs doivent se faire accompagner par une tierce partie qui est neutre et objective.
Le Centre de transfert d’entreprise du Québec (CTEQ)et l’Association régionale de développement économique du Centre-du-Québec (ARDECQ) sont fiers de vous proposer la quatrième des cinq capsules vidéo destinées aux dirigeants d’entreprises.
- Plan de transfert
- Prix de vente
- Maximisation de la valeur
- Aspects financiers
- Transfert de direction
Les aspects financiers lors d’un transfert
Le transfert de votre entreprise à votre relève aura certainement des impacts au niveau financier. Il est donc bien important de le planifier et le structurer.
Découvrez dans cette vidéo, les conseils avisés de Nathalie Bilodeau, conseillère en transfert d’entreprise du Québec et le témoignage de Louis Leblanc, de Louis Leblanc Traiteur de Victoriaville.
Le projet a été rendu possible grâce à la Table d’action en entrepreneuriat du Centre-du-Québec, par Desjardins Entreprise du Centre-du-Québec et le Groupe RDL.