Jour : 13 mai 2026

Suivant les tendances démographiques, les entrepreneurs représentent une population vieillissante année après année. La proportion d’entrepreneurs de moins de 40 ans est en baisse depuis plus de 30 ans. Entre 1978 et 2024, la proportion d’entrepreneurs de moins de 40 ans est passée de 42% à 24,1%, et l’âge moyen des entrepreneurs est passé de 43 ans à 50 ans[1].

Cette réalité soulève un enjeu majeur pour la survie des entreprises : au-delà du changement de propriétaire lors du transfert, il y a des années de savoir, d’expérience et de savoir‑faire qui sont à risque de quitter l’organisation. Sans une approche structurée pour préserver et transmettre ces connaissances, la continuité même des activités pourrait être compromise.

L’importance du savoir organisationnel 

Le savoir organisationnel regroupe l’ensemble des connaissances qui permettent à une entreprise de fonctionner, de s’adapter et de croitre. Il se décline en deux grandes catégories. D’abord, les connaissances explicites, qui sont formalisées : procédures, outils, guides et politiques internes. Ensuite, les connaissances tacites, qui sont moins formelles et s’acquièrent principalement par l’expérience. Le savoir‑faire, les réflexes d’affaires, les relations et l’intuition en sont des exemples concrets. Bien qu’essentielles, ces connaissances tacites sont aussi les plus fragiles, puisqu’elles sont rarement documentées et souvent concentrées entre les mains de quelques personnes clés.

Du risque à l’action : protéger les savoirs essentiels

La perte de savoir comporte des conséquences concrètes pour les entreprises : baisse de performance, erreurs opérationnelles, dépendance accrue à certaines personnes clés et allongement de la courbe d’apprentissage pour la relève. Dans un contexte de transfert d’entreprise, le tout peut fragiliser la continuité des activités et menacer la pérennité de l’organisation. La réponse à ces enjeux ne réside pas dans un transfert exhaustif, mais plutôt dans une priorisation rigoureuse des savoirs « critiques ». Lors d’un transfert d’entreprise, la perte de savoir est souvent amplifiée par un décalage entre les compétences du cédant et celles du repreneur, surtout lorsque ce dernier présente un profil différent ou complémentaire plutôt que similaire.

À cela s’ajoute un autre enjeu souvent sous-estimé : la dépendance excessive à un dirigeant fragilise l’entreprise lors d’un transfert. Lorsque décisions, relations clés et savoirs critiques sont trop centralisés, la transmission devient plus difficile et la continuité des activités est menacée. Une décentralisation progressive du savoir et des rôles permet toutefois de renforcer la pérennité de l’organisation et sa capacité à fonctionner malgré un transfert ou l’absence prolongée du dirigeant.

Et les ressources humaines dans tout cela ?

Trop souvent mobilisées tard dans le parcours de transfert, notamment pour gérer l’annonce d’un transfert, les ressources humaines peuvent pourtant jouer un rôle plus important qu’on le pense. Leur expertise permet de cartographier les savoirs critiques et les connaissances, de cibler les zones de vulnérabilité et d’accompagner autant le cédant que le repreneur. En plaçant les RH au cœur de la démarche, les entreprises se donnent les moyens de structurer un transfert de savoir cohérent, humain et durable.

Pour en savoir plus, nous vous invitons à lire l’article de Les Affaires Et si les RH prenaient le repreneur sous leur aile? à laquelle a participé notre Alexandre Ollive, pdg de Repreneuriat Québec.

Les leviers d’un transfert de connaissances efficace

Un transfert de savoir efficace repose sur des méthodes adaptées à la nature des connaissances à préserver. Les connaissances explicites peuvent être transmises à l’aide d’outils structurés comme la documentation, les guides ou la formation. Les connaissances tacites requièrent des approches axées sur l’humain, telles que le mentorat, le jumelage ou l’observation en situation réelle. Dans ce cas-ci, une transition « progressive » avec une cohabitation entre le cédant et le repreneur peut être bénéfique au partage de connaissances tacites.

Transmettre pour durer

Le savoir est un capital vivant d’une grande importance et d’une grande fragilité. Il doit lui aussi se transférer pour permettre aux organisations de se pérenniser dans le tissu économique et social du Québec. En structurant les pratiques de transfert et en en faisant une priorité stratégique, les organisations se donnent les moyens de traverser les transitions avec succès, tout en valorisant l’expertise humaine qui constitue leur véritable richesse.

[1] Portrait des entrepreneurs 2025 – Ministère de l’Économie, de l’Innovation et de l’Énergie (Québec)